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Plano de cargos e salários

O Plano de Cargos e Salários tem como principal objetivo o equilíbrio interno da empresa por meio da definição das funções, deveres e responsabilidades de cada empregado, objetivando a valorização do trabalho com a promoção e adequação salarial, de acordo com a competência profissional de cada um.

Outro objetivo do Plano de Cargos e Salários é garantir aos empregados o reconhecimento de seus trabalhos, de acordo com o seu desempenho, sem violar os preceitos legais de equiparação salarial, garantidas pela Constituição Federal e CLT.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL:

Equiparação salarial é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido simultaneamente, função idêntica na mesma localidade, para o mesmo empregador. A esse colega dá-se o nome de paradigma (ou espelho) e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o epíteto de equiparado. Designam-se, ainda, ambos pelas expressões ” paragonados e comparados”.

Sendo assim, para que ocorra a equiparação de salário, conforme dispõe o artigo 461º da CLT, é necessário o preenchimento dos seguintes requisitos:

IGUAL EMPREGADOR:

No artigo 2º da CLT considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

A equiparação salarial, também poderá ser alegada entre trabalhadores do mesmo grupo econômico, ou seja, nos casos em que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estejam sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas.

Também são equiparados ao empregador, para fins da equiparação salarial, o profissional liberal, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

IDÊNTICA FUNÇÃO:

A identidade de função quer dizer que paradigma e equiparado devem exercer a mesma atividade, sendo irrelevante o nome da função dada pelo empregador.

Com o entendimento acima, a Súmula 06, III do TST menciona que a equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

TRABALHO DE MESMO VALOR:

Trabalho de igual valor é aquele realizado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 02 (dois) anos conforme preconiza o artigo 461º, § 1º da CLT.

Para este conceito, a produtividade está ligada a quantidade, enquanto perfeição técnica à qualidade do serviço realizado.

No que tange ao tempo de serviço entre o paradigma e o equiparado não superior a dois anos, previsto no artigo supra, não deve ser contada como tempo de serviço ou tempo de emprego, mas, sim tempo de função, conforme dispõe o inciso II da Súmula 06 do TST.

MESMA LOCALIDADE:

O conceito para “mesma localidade” é um pouco mais amplo, pois sai do mesmo estabelecimento comercial ou grupo econômico. Tal conceito vai um pouco mais longe, ou seja, quer dizer mesmo município, ou municípios distintos pertencentes à mesma região metropolitana, conforme preceitua o inciso X da Súmula 06 do TST.

SIMULTANEIDADE DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO:

Para que a equiparação salarial possa ser configurada, em algumas oportunidades paradigma e equiparado devem trabalhar juntos, ou seja, deve haver a simultaneidade da prestação de serviços.

Vale frisar que não basta uma mera eventualidade de prestação de serviço para caracterizar a equiparação salarial, a simultaneidade da prestação de serviço deve ser de certa forma habitual.

ENQUADRAMENTO SALARIAL:

São visíveis os motivos pelos quais o artigo 461º da CLT enumera os requisitos para que se torne exigível a equiparação salarial.

Como visto, a CLT traz limites ao direito à equiparação salarial, pois somente àqueles que tenham como paradigma empregado e que também trabalhem para o mesmo empregador; incumbido das mesmas funções; com trabalho de igual valor (com igual produtividade e mesma perfeição técnica); e na mesma localidade.

Frisa-se que as exigências do “caput” do artigo 461º da CLT cumulativas, de forma que devem estar todas presentes no caso concreto para que seja possível a equiparação salarial.

ESTRUTURA DE CARGOS:

Para o Plano de Cargos e Salários, sugere-se ao empregador fazer a avaliação dos cargos, como segue:

Etapas:

  1. Descrever todos os cargos existentes na organização.
  2. Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica.
  3. Avaliar os cargos, em relação ao justo salário.

Cumprida esta fase o empregador irá obter a posição hierárquica de uma estrutura de cargos e salários da organização.

Para a descrição de todos os cargos, será necessária uma entrevista individual (ou remete-se um questionário escrito) aos respectivos ocupantes, determinando, assim, suas características.

Para se descrever um determinado cargo sugerem-se três questionamentos básicos:

  1. O que você faz?
  2. Como você faz isso?
  3. Por que você faz isso?

O que você faz: serve para avaliar todas as atividades desenvolvidas pelo empregado na realização de um determinado trabalho.

Como você faz: são os meios usados pelo empregado para executar determinado trabalho.

Porque faz: justifica a finalidade do cargo. Normalmente se utiliza palavras como: a fim de, para, com a finalidade de, produzindo, etc.

Por meio dos passos acima será possível descrever qualquer cargo dentro da empresa.

ESTRUTURA DE SALÁRIOS:

Conforme já citado e agora enfatizado, um dos objetivos do Plano de Cargos e Salários é garantir aos empregados o reconhecimento de seus trabalhos, de acordo com seu desempenho e competência profissional de cada um, sem violar os preceitos legais de equiparação salarial, garantidas pela Constituição Federal e CLT.

A determinação dos salários de cada cargo será baseada nos conhecimentos exigidos para a função, complexidades das atividades desenvolvidas e responsabilidades pela execução de tarefas ou apresentação de resultados específicos esperados de cada cargo.

Serão determinados de forma a serem competitivos quando comparados com os padrões de mercado de empresas que tenham situação econômico-financeira semelhante à adotada ao plano.

HOMOLOGAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS:

Conforme preceitua a Súmula 06, inciso I do TST, para que o Plano de Cargos e Salários seja válido deverá ser homologado perante a autoridade do Ministério do Trabalho.