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Brigas entre empregados

Ofensas Verbais e Físicas, Danos à Empresa, Penalidades.

Diversos são os questionamentos quanto ao tratamento a ser aplicado quando da ocorrência de briga entre empregados.

Todas as empresas, mesmo aquelas mais eficientes, estão sujeitas a serem palco de desentendimentos entre seus empregados. A ocorrência de briga entre os empregados poderá repercutir de forma negativa tanto na carreira dos envolvidos, quanto, inclusive, na produtividade da empresa, posto que, na maioria das vezes, os incidentes envolvem toda uma equipe.

Diante disso, passaremos a análise das situações, bem como quanto às providências e efeitos no contrato de trabalho.

PROVOCAÇÃO INJUSTA DE UMA DAS PARTES

Muitas das ocorrências de brigas e discussões entre empregados iniciam-se a partir da reação de um dos empregados a uma provocação injusta.

A ironia, a falta de respeito e polidez desencadeada por um empregado da empresa poderá causar a vontade da pessoa atingida de revidar o mesmo comportamento. Além disto, a provocação poderá, ainda, ser proveniente de frustrações internas ou qualquer motivo íntimo, externos à profissão. Em contrapartida, o ofendido revidará para defender sua integridade física e moral.

Para tanto, o empregador deverá analisar com profundeza as situações causadoras da briga para aplicar as penalidades cabíveis. Cumpre ressaltar, que o empregador, levando em consideração que se trata de provocação injusta por parte de um empregado, somente a ele deverá aplicar a penalidade.

Entretanto, em se tratando de provocação injusta, bem como sendo detectada reação desproporcional ao fato cometido, o empregador deverá avaliar até onde a situação enseja a penalização de um empregado ou outro.

Importante que o empregador, ao analisar a situação de fato, realize com bom senso e imparcialmente, posto a não tolerar qualquer forma de preconceito (racial, homofóbico, religioso, etc.), falta de respeito, grosserias, entre outros.

Também não seria correta a atitude de um empregado que se ache no direito de julgar aspectos pessoais da vida do outro; ou, atribua a si mesmo um equivocado “senso de justiça”, a fim de “sentenciar” para o restante do grupo o que entende ser certo ou errado, bom ou ruim, moral ou imoral, etc.

É importante ressaltar que é do empregador a obrigatoriedade de observação quanto ao comportamento de seus empregados, devendo analisar, inclusive, a personalidade de cada empregado, o que auxiliará no momento da punição cabível.

OFENSAS VERBAIS E FÍSICAS

As desavenças entre empregados de uma empresa poderão ser verificadas tanto na forma verbal (xingamentos, piadas, preconceito, etc.) quanto na forma física (lesão corporal).

Mesmo quando a ocorrência do fato for de forma verbal, o empregador estará possibilitado de aplicar sanções, posto que é responsável pela boa convivência entre seus funcionários, bem como pela responsabilidade de manter o ambiente de trabalho pacífico.

Para tanto, conforme já abordado anteriormente, necessário se faz a análise do fato de forma sequencial para, no fim, optar pela punição de todos ou somente uma das partes envolvidas.

Já, quando a ofensa ocorrer de forma física, com lesão corporal, mesmo que leve, o ofendido deverá proceder com o B.O. (Boletim de Ocorrência), bem como realizar exame de lesões corporais, por motivo de cautela.

Tal atitude reforçará a aplicação da punição a quem efetivamente merecer, tendo em vista que estará abarcada por provas documentais da circunstância dos fatos (ofensas físicas com lesões corporais).

Cumpre ressaltar, que a instauração de B.O. deverá ser realizada diretamente pela parte ofendida. Entretanto, o empregador deverá auxiliar na feitura desse, visto que será documento indispensável para comprovação da punição aplicada.

Por fim, mesmo que se tratar de ofensa moral, o empregador poderá auxiliar a parte ofendida a procurar as autoridades criminais, para realização de B.O., para caracterização de crime contra a honra, como injúria, calúnia ou difamação.

CONFRONTO FORA DO ESTABELECIMENTO DA EMPRESA

Diversas dúvidas ocorrem quanto a possibilidade de punição quando a ocorrência de briga entre empregados se der fora do âmbito da empresa.

Nas Imediações do Estabelecimento da Empresa

A doutrina predominante entende que o empregador somente poderá aplicar sanções disciplinares quando o local da briga for estritamente dentro do estabelecimento, ou seja, “do portão para dentro”. Caso o evento ocorra “do portão para fora”, o empregador não poderá punir, de qualquer forma, qualquer um dos participantes, não devendo, sequer, analisar os fatos.

Em Outro Local Qualquer

O mesmo tratamento deve ser aplicado quando a briga entre empregados ocorrer em qualquer outro local fora da empresa. O empregador não poderá intervir, bem como aplicar sanção disciplinar, uma vez que o distanciamento que separa o fato ocorrido não permitiria, mesmo que o motivo decorresse de assuntos profissionais.

Fora do Horário de Trabalho

Horário de trabalho deverá ser entendido pela jornada de trabalho previamente estipulada entre empregado e empregador, constante do contrato de trabalho e CTPS, bem como aquele prestado de forma extraordinária, de acordo com o disposto nos Artigos 58 e 59 da CLT.

Quando o fato ocorrer dentro da jornada de trabalho dos empregados, o empregador estará livre para aplicação da punição devida, devendo sempre preceder da análise dos fatos. O mesmo tratamento deverá ser aplicado pelo empregador quando, mesmo que fora da jornada de trabalho, a briga entre os empregados ocorra dentro do estabelecimento da empresa.

O empregador somente não poderá aplicar punição ao ofensor quando a briga ocorrer fora da jornada de trabalho, bem como fora das dependências da empresa, posto que os empregados já não mais estão sob a influência do poder disciplinar do empregador.

PUNIÇÃO QUANTO AOS DANOS À IMAGEM DA EMPRESA

Conforme já abordado anteriormente, quando a briga entre empregados ocorrer fora do estabelecimento da empresa o empregador não poderá proceder a aplicação de punições disciplinares aos empregados, sob a alegação de prejuízo à sua imagem. Mesmo que os empregados estejam uniformizados, bem como em posse de crachás, sendo possível a identificação da empresa, o empregador não poderá punir.

Por mais que o empregador sinta-se prejudicado quanto a sua credibilidade para com seus clientes, não há qualquer previsão na legislação da possibilidade de aplicação de advertências, suspensões, nem tampouco rescisão por justa causa.

PENALIDADES

Conforme consta do Artigo 482, “j”, da CLT, o empregador poderá aplicar as sanções de advertência, suspensão ou rescisão por justa causa quando da ocorrência de briga entre empregados.

Assim dispõe o artigo:

“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

  1. ato de improbidade;
  2. incontinência de conduta ou mau procedimento;
  3. negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  4. condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  5. desídia no desempenho das respectivas funções;
  6. embriaguez habitual ou em serviço;
  7. violação de segredo da empresa;
  8. ato de indisciplina ou de insubordinação;
  9. abandono de emprego;
  10. ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  11. ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  12. prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

(Parágrafo único acrescentado pelo Decreto-lei n° 3, de 27 de janeiro de 1966).”

IMPRECISÃO QUANTO À CULPA

No caso do empregador não conseguir definir de forma breve e eficaz a culpabilidade pela responsabilidade do fato ocorrido, não poderá de forma desenfreada aplicar as sanções de advertência, suspensão ou justa causa a quem achar necessário, posto que estarão sujeitos a serem processados por danos morais pelos envolvidos.

Neste caso, o empregador não terá outra alternativa a não ser permanecer com os empregados ou, ainda, dispensá-los sem justa causa se entender que não são mais dignos de sua confiança.

ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO: PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR

O empregador detém o poder de direção e o poder disciplinar a fim de organizar suas atividades, como também de controlar o trabalho com a finalidade de ajustar o empregado a uma saudável convivência no emprego, criando condições para isso.

Uma das formas de utilizar-se dos poderes citados acima é a punição. Desta forma, a punição é somente um instrumento para manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho.

Nossa legislação não prevê qualquer procedimento específico para aferição de faltas e aplicação de penas ao empregado. Pelo padrão atual o empregador avalia, unilateralmente, a conduta do empregado e atribui penalização ao trabalhador, devido ao seu poder diretivo. Porém, há limite de punição que deve ser respeitado, com vistas a evitar a punição excessiva que pode inclusive gerar a rescisão indireta pelo empregado, conforme previsão do Artigo 483 da CLT.

Assim, o poder é limitado, visto que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protege o empregado das arbitrariedades que possam vir a ser cometidas por parte do empregador, que deverá observar à legislação pertinente, aplicando sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado.

O comportamento inadequado do empregado autoriza o empregador, no uso de seu poder disciplinar, a aplicar-lhes as penalidades legalmente previstas, com o objetivo de proporcionar ao trabalhador a oportunidade de corrigir seu comportamento.

MODALIDADES DE PUNIÇÃO

Advertência:

É a pena mais leve e consiste em um aviso cujo objetivo é o de prevenir o empregado sobre a ilicitude de seu comportamento no ambiente do trabalho, bem como visa alertar e repreender, permitindo-lhe a mudança de comportamento. A advertência poderá ser aplicada em faltas leves, podendo ser verbal ou escrita, a critério do empregador, e não resulta perda do direito à remuneração.

Suspensão:

É a penalidade mais drástica, e segunda em proporção a severidade, pois, implica ao empregado o afastamento laboral, por um período determinado pelo empregador, resultando na perda da remuneração, consequentemente na perda do descanso semanal remunerado. Sua aplicação é autorizada para faltas graves.

A suspensão disciplinar, não poderá ser superior a trinta dias consecutivos, sob pena de resultar na rescisão injusta do contrato de trabalho, conforme previsto no Artigo 474 da CLT, o qual menciona:

“Art. 474 da CLT – A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.”

Ruptura do contrato por justa causa:

É a mais severa das penas aplicadas ao empregado. A referida modalidade está enfocada na CLT e produz a extinção do contrato diante da atitude faltosa do empregado, falta essa que torna insustentável a continuidade da relação de emprego e acaba por negar ao empregado algumas verbas rescisórias previstas em outras modalidades de rescisão.

LIMITES PARA A APLICAÇÃO DE PENALIDADES

As punições trabalhistas devem ser compatíveis com a natureza da falta cometida.

O poder disciplinar e diretivo que o empregador detêm diz respeito a aplicação de penalidades ao empregado que cometeu alguma infração com relação ao desempenho de suas atribuições, ou até mesmo atitudes que não condizem com o ambiente de trabalho, seguindo o que preconiza o contrato de trabalho, lei, norma coletiva ou regulamento interno da empresa.

As sanções aplicadas pelo empregador devem primar pelo bom senso na sua aplicação, logo as medidas punitivas não poderão ser abusivas, não sendo permitida a aplicação de multas (exceto para jogadores de futebol, conforme previsão de lei específica), redução de salário, alteração para função abaixo da exercida, ou degradante, tais como humilhações perante os demais empregados.

A Súmula do TST 77 prevê:

“SÚMULA DO TST Nº 77 PUNIÇÃO: Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)”

A aplicação de penalidade deve ser feita de forma gradual, ou seja, para faltas leves, devem ser aplicadas punições leves, faltas de gravidade média ensejam punições um pouco mais drásticas, e, finalmente, para as faltas graves, as punições mais severas, dentro da razoabilidade nas relações trabalhistas.

RECUSA DO EMPREGADO

Havendo recusa do empregado em dar ciência da advertência ou da suspensão disciplinar, o empregador poderá, na presença de pelo menos duas testemunhas, proceder a leitura ao empregado do teor da comunicação.

Exemplo:

Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta advertência ou suspensão disciplinar, seu conteúdo foi lido por mim (nome do empregador ou responsável legal), na presença de duas testemunhas, conforme abaixo assinadas, nesta data.